메뉴 건너뛰기


본 연구는 임금수준의 격차 및 접근가능성으로 기준으로 서울, 울산, 강원지역의 사례를 비교 검토하여 실제 지방자치단체 무기계약직의 실태를 조사하며, 이를 통해 향후 지방자치단체 무기계약직 임금격차 해소를 위한 통일적 임금체계의 가능성을 탐색적으로 살펴보았다.

 

 

[주요 내용]

 
○ 본 연구에서는 공공부문의 주요부문 중 지방자치단체의 무기계약직에 대한 임금체계의 실태를 사례연구를 통해 살펴보고 그 개편의 방향을 추적함.
- 지방자치단체 무기계약직의 경우, 지역 간, 지역 내 임금 격차가 크게 존재함. 이는 유사한 노동에 대한 유사한 보상체계의 확보라는 공정임금의 원칙과 충돌하는 것은 물론, 임금수준의 지역별, 부처별 분산으로 인해 내부적 불평등의 강화 및 해당 노동자의 생존권 약화로 귀결될 가능성이 높음. 또한 현재의 지자체 무기계약직 임금체계는 호봉제적 성격과 직무급제적 성격이 혼재되어 있는 상황이라고 볼 수 있음.
 
○ 무기계약직은 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여 정규직과 같은 수준의 고용안정이 보장되고 있으나 근무와 관련된 처우에 있어서는 정규직과의 차별이 유지되어, 정규직과 비정규직의 중간지대로서 중규직으로 불리기도 함.
- 현재 지방자치단체에서 근무하고 있는 무기계약직은 크게 두 유형으로 구분됨. 하나는 흔히 ‘상용직’으로 불려왔던 ‘공무원이 아닌 지방자치 단체 직원’으로, 이들은 공공부문 비정규직 대책이 나오기 전에 지방자치단체에서 공무를 처리하는 공무원이 아닌 인력임. 다른 하나는 2007년 정부의 공공부문 비정규 대책 이후 상시 ․ 지속적 업무에 종사한 지 2년 이상 된 기간제 노동자가 무기계약으로 전환된 경우임. 2007년 정부의 공공부문 비정규직 대책이 발표된 이후 다양한 이름으로 지칭되던 게 점차 사라지고 무기계약직으로 통칭되기 시작했음.
- 지방자치단체 무기계약직은 2014.12.31. 기준으로 52,805명으로 전체 지방자치단체 인력의 13.6%에 해당하여 지방공무원과 비교하여 상대적으로 그 비중은 줄어들었으나, 규모는 계속 늘어나고 있음.
○ 지방공무원과 무기계약직 모두 지방공공서비스 제공을 담당하고 있으며, 무기계약직이 담당하는 직무는 (구)기능직 공무원(현재‘관리운영직군’의 일반직 공무원)의 직무와 별반 차이가 없음. 그러나 무기계약직의 경우 중앙행정기관, 교육기관, 지방자치단체에서 있어서는 구 기능직 공무원과 비교하여, 그리고 공공기관에 있어서는 정규직과 대비하여 임금이나 복리후생 등에서 상당한 차이가 있는 것으로 나타났음.
- 상당수의 지방공무원들은 무기계약직을 조직의 일원으로 인정하지 않으려는 경향을 보이고 있다는 점에서 무기계약직들은 차별적인 대우를 받고 있음. 임금 및 근로조건, 복지에 있어서 무기계약직은 (구)기능직 공무원들과 비교가능하다고 생각되지만, 실제로는 기간제와 거의 동일한 취급을 받고 있음.
- 무기계약직은 공무원 신분이 아니기 때문에 공무원연금 대신에 국민연금에 가입되어 있으며, 각종 복리수행을 포함한 수당의 지급 등에 있어서도 공무원에 비해 차별받고 있음.
- (구)기능직 공무원에 대한 처우와 인사관리 제도가 지속적으로 개선되면서 그 비교대상이 되는 무기계약직들과 노동조건 격차가 벌어지고 있는 상황임. (구)기능직 공무원의 경우 일반직으로 전환되면서 보직을 맡을 수 있고, 6급 이상 직급으로 승진할 수 있는 인사제도 개선의 혜택을 받게 됨. 이로 인해 처우와 복지, 그리고 승진에서 관리운영직군 일반직 공무원에 비해 불리한 여건에 놓이게 되는 무기계약직들이 차별에 대해 더욱 민감해질 수밖에 없고, 처우에 대한 불만도 커질 수밖에 없음.
- 권한과 책임에서의 차별, 교육훈련제도에서의 배제가 제도적으로 강제되어 있는 것임에도 불구하고, 역으로 무기계약직이 수행하는 업무가 단순·저가치의 직무로 평가되는 동시에 차별적 처우를 정당화하는 기제가 되고 있음.
 
○ 무기계약직은 공무원과는 다른 보수규정을 두고 있고 임금 책정 기준 자체가 다름. 공무원의 경우 국가 및 지방공무원 보수규정에 의하여 법령에 지급 근거를 가지고 지급되는 반면, 무기계약직의 보수는 예산의 목적 범위 내에서 지정통계기관이 공표한 노임단가, 전년도 집행단가 및 해당 연도에 편성된 예산액 등을 고려하여 해당 지자체가 결정하여 적용하도록 되어 있음.
- 지방자치단체 무기계약직의 임금은 정규직 지방공무원의 임금에 비해 낮고, 특히 총액/기준인건비제로 인해 인건비 상승에 제약이 있음.
- 무기계약직 임금체계는 호봉제, 월급제, 일당제가 있는데, 대부분의 지방자치단체가 무기계약직에 호봉제를 채택하고 있음. 물론 대부분 단일호봉제를 채택하고 있고, 호봉 간의 임금 상승률이 낮아 실질적인 호봉제의 효과가 없다고 할 수 있으며, 매우 형식적인 형태로 운영되는 경우가 많음.
- 지방자치단체 무기계약직 간에도 임금수준의 격차가 나타남. 광역자치단체의 경우 임금 수준이 가장 높은 지자체와 가장 낮은 지자체의 격차는 54% 수준이며, 기초자치단체의 경우 30.1% 수준임. 이러한 임금수준의 격차는 각 지방자치단체에 임금결정이 전적으로 맡겨진 결과임.
- 지방자치단체 무기계약직의 경우 중앙행정기관에 비해 무기계약직이 수행하는 직무가 훨씬 다양하고 무기계약직 관리방식에 있어서도 제도화, 정형화 정도가 매우 낮아서 임금 지급의 임의성이 높음. 이렇게 된 이유는 정부가 공공부문 비정규직 대책을 수립할 때 무기계약직에 대한 임금체계를 어떻게 할 것인지에 대한 계획이 없이 무기계약 전환 자체에만 의미를 두었기 때문임.
 
○ 총액/기준인건비제와 같은 예산 제약은 무기계약직의 차별적 처우를 개선하는 데 구조적 제약인 동시에 직접고용 전환에 제약요건이 되고 있음.
- 원칙적으로 기간제 노동자의 인건비는 기준인건비에 포함되지 않지만, 무기계약직 인건비는 기준인건비제에 포함됨. 이러한 구조적 제약으로 인해, 대부분의 지방자치단체들은 기준인건비에 잡히지 않아 예산 정원의 제약이 덜한 기간제 비정규직을 활용하거나 민간위탁·외주화하도록 강제될 수밖에 없음.
- 더불어 비정규직 전환을 통해 무기계약직이 증가할 경우 공무원 정원을 감축해야 하는 딜레마에 직면하게 됨. 이러한 기준인건비의 부작용을 우려하여 일부 자치단체에서는 행자부의 기준인건비에 따른 기준인력보다 적은 인력을 배치하기도 함.
 
○ 지방자치단체 무기계약직 임금체계 실태를 구체적으로 살펴보기 위해 서울, 울산, 강원지역의 사례를 분석하였음. 먼저, 서울시는 기간제 및 무기계약직 노동자에 대하여 ‘서울특별시 기간제 및 무기계약근로자 관리지침’을 따르고 있다. 서울시의 무기계약직의 증가는 2012년 정부의 무기계약직 전환대책의 나온 이후 기간제 노동자와 간접고용 노동자의 전환을 통해 이루어졌음.
- 서울시 전체로 볼 때, 무기계약직의 규모는 2015년 기준 본청과 사업소에 1,257명이며, 투자출연기관의 경우 4,742명 규모로, 전체적으로 총규모는 대략 6,000여명 선임.
- 서울시 지자체 무기계약직은 대략 4~5개의 직군으로 분류되며, 각각의 독립적 임금체계를 가지고 있다고 볼 수 있음. 당초 무기계약직 4종의 직군은 모두 상이한 임금체계를 갖추고 있었으나, 이들이 하나의 임금체계 안에서 통합되는 과정을 거쳤음.
- 서울시 기간제 및 무기계약 근로자의 임금은 기본급, 수당, 기타상여금, 복지포인트 등 네 가지 항목으로 구성됨. 기간제 및 무기계약직 사무보조원 기본급의 경우 2014년까지 직무급제를 적용하였으나, 2015년부터 호봉제를 도입하여 운영하고 있음.
- 사실상의 준공무직에 해당하는 촉탁직의 경우 정년 후 인원에 대해 서울시가 내놓은 새로운 관리 및 활용방식이라고 볼 수 있음. 청소, 경비, 주차관리, 운전, 운영지원, 취사 등 고령자 적합업무는 예외적으로 정년인 만60세 이후 준공무직에서 촉탁직으로 재고용되어 만65세까지 근무가 가능하도록 했음.
- 한편, 서울시는 공무직의 대안적 임금체계의 제도화를 위해 외부 연구용역을 의뢰하는 등 성과급적 임금체계의 도입을 추진한 바 있음. 현재 임금수준을 직무급으로 하고 성과급을 지급하는 연봉제를 도입하는 것으로, 이를 통해, ‘직접고용에 따른 업무효율을 제고하고, 성실한 근로자에 대한 보상을 강화’한다는 것임.
- 하지만, 노조와의 사전 논의가 없는 상태에서 진행된 서울시 공무직 임금제도 설계는 임금격차를 해소하는 방향이 아니라, 차별을 유지/확대하는 방식으로 추진 중이라는 비판이 가능하며, 성과급제의 확대에 대한 노사 간의 입장차이가 잠재적 갈등적 요인으로 존재하는 상황임.
 
○ 울산지역 지자체 무기계약직의 임금체계는 서울 및 경기지역과 달리 상대적으로 내부적인 통일성이 확보되지 못한 상황임.
- 임금체계가 내부 직종별로 안정된 정도는 지역별로 보면 서울 및 경기지역이 상대적으로 앞서 있는 형편이며, 지방의 지자체는 임금의 집행이 매우 임의적이며, 따라서 임금체계는 매우 불균등, 불안정한 상황임.
- 임금의 구성, 소정근로시간, 수당 등을 포함한 일련의 임금 사항이 모두 차별적임. 단체교섭을 통해 임금체계의 통일성을 모색하고자 하였으나, 각 지역별, 직종별로 관행적으로 유지되어 오던 프레임의 차이가 있어왔기 때문에 임금체계의 차이는 유지되고 있음. 무기계약직 내에서 임금의 격차 역시 자의적으로 설정되는 상황임.
- 현재는 다양한 공무직의 유형에 대해 동일한 수준의 수당과 차별화된 기본급을 지급하는 방식을 따르고 있으며, 이는 여전히 지자체 별로 차별적인 임금지급 관행과 규정이 여전히 남아있는 결과로 볼 수 있음.
- 울산지역 지자체에는 내부에 복잡한 고용유형들이 존재함. 단순업무에 종사하는 인력으로 구성된 촉탁직과, 구청의 청사관리하는 청소노동자들과 같은 간접고용 노동자들, 그리고 시설관리공단과 같은 지자체 산하 기관에 근무하는 노동자들이 그 예임.
 
○ 강원 춘천시의 무기계약직 임금체계는 호봉제를 골격으로 하고 있으나, 대체로 전형적인 월급제라고 보기도 어려운 과도기적인 임금형태라고 볼 수 있음.
- 춘천시 지자체 무기계약직 중에는 대략적으로 환경미화직, 행정보조 및 기타 단순노무직, 그리고 보건소의 (방문)간호사 등이 서로 다른 임금체계를 가지고 있는 상황임.
- 무기계약직 노동자들은 임금과 고용 및 지위의 안정을 공통적으로 원하고 있기는 하나, 해당 직종의 임금 및 지위안정을 위한 구체적 요구는 무기계약직 유형만큼이나 약간씩 차이를 보이고 있음.
- 춘천시 무기계약직의 임금규모 차이를 좌우하는 것은 기본급보다는 수당임. 이는 현재 무기계약직 내 각 직종의 임금이 불균등하게 존재하게 된 가장 큰 이유이다. 기본급 자체가 일당제 형식으로 운영되다 보니, 호봉제로의 전환에 대한 지지가 높게 형성되어 있음.
 
○ 이상의 사례 분석결과를 정리하면 다음과 같음.
- 첫째, 공공부문의 무기계약직이 점진적으로 증가하고 있음. 하지만, 이러한 기존 비정규직의 무기계약직 전환 규모와 양태는 지역별로 적지 않은 격차를 보이고 있음.
- 둘째, 무기계약직 활용과 관리에서 지역별 차이를 보임. 지자체별로 무기계약직의 임금체계는 매우 다양한 형태로 편재되어 있지만, 현재 지역별로 지자체 무기계약직의 임금체계는 연공제로의 변화가 눈에 띄는 가운데 직군에 따른 직무급제로의 변화 또한 발견되고 있음. 불균등한 임금지급관행이 만연한 상황에서 균일적인 임금체계로 전환되면서 직무급체계를 활용하고 있는 것임.
- 셋째, 지자체 무기계약직에 대한 통일적·통합적 관리의 필요성이 제기됨.
- 지자체 무기계약직의 임금 및 고용과 관련해서는 △공무직제 안정화 등 고용안정성을 최대한 확보할 수 있는 방향으로 전환, △기준인건비, 예산 및 정원의 안정성 등을 위한 지자체 내 합리적 제도 개선, △동일 직종과 유사업무간의 격차를 축소하는 정책방향이 적극적으로 모색될 필요가 있음.
 
○ 정부는 공공부문에 대한 공세적 대응의 일환으로 무기계약직에 대해 성과급 체계의 확립이라는 불충분한 기준만을 제시하고 있음. 하지만 이러한 성과주의의 전면화 조치는 인접한 공무원 임금체계와의 차별성과 이러한 차별성에 대한 정당성의 부재라는 문제가 있음.
- 성과연동 임금제도로 대표되는 성과주의적, 경쟁만능주의적 조직원리가 공공부문에 타당하지도, 적합하지도 않다는 점이 확인되고 있음. 경쟁에 기반한 차등적 보상시스템은 공공부문 노동자의 업무 동기를 자극하는 데 실패했으며, 조직성과에도 영향을 미치지 않거나, 부정적 효과를 끼치고 있는 것임.
- 무기계약직에 직무성과급제를 도입 및 확대하는 방안 역시, △무기계약직에 대한 제대로 된 직무분석도 없으며, △무기계약직에게도 정규직 공무원과 유사한 강한 공공성과 책임성이 요구된다는 점에서 차별의 제도화에 정당성을 발견할 수 없으며, △정규직인 공무원의 임금체계가 연공급으로 되어 있는데, 상대적으로 유연한 활용이 가능한 무기계약직에게 직무급을 적용하는 것이 현실적이라 볼 수 없으며, △임금과 숙련 정도를 연계시키기 위해서 부서장과 무기계약직 당사자에 대한 설문조사와 같은 주관적인 인식방식을 사용하겠다는 점에서 적절한 방식도 아니라는 점에서 비판되고 있음.
 
○ 본 연구는 임금체계의 통일적 재편을 위한 몇 가지 방안들을 제시함.
- 첫째, 정부 가이드라인의 전향적 변화 및 중앙정부 인력·예산규정의 통일적 방침이 필요함. 지자체 무기계약직의 정원 및 인사·보수제도 운영에 실질적 지침이 될 수 있는 표준적인 가이드라인이 중앙정부 차원에서 제시되어야 함.
- 둘째, 비정규직 대책이 보다 원활히 추진되도록 지자체의 조직과 정원에 대해 규정하고 있는 기구정원규정을 정비하여 무기계약직 노동자에 대한 정원을 보장하고 노동조건을 향상시킬 필요가 있음. 이를 위해 기준인건비 적용대상에서 무기계약직을 제외하는 방안을 검토할 수 있음.
- 셋째, 무기계약직에 대한 통일적 임금집행을 위해 직종별 지역별 임금표준을 정립해야함.
- 넷째, 공무직 법제화가 필요함. 중앙정부 차원에서 대통령령에서 무기계약직 관련 근거규정을 둠으로써 무기계약직의 고용지위를 안정화할 수 있는 법적 근거를 만들어야 하는 것임.
- 다섯째, 공무직제로의 재편을 위한 사회적 절차의 하나로 통합적 교섭전략을 구성한다. 물론 이러한 과제들을 추진할 때, 노동자 의식 고취를 위한 내부 교육이 수반되어야 할 것임.
번호 제목 날짜
38 항공기 지상조업의 경영과 노동실태 분석 연구 file 2018.10.15
37 공공부문 노동시간 단축방향 연구 file 2018.09.14
36 교육공무직 지자체 조례안 연구 file 2018.09.12
35 공공운수노조 지역지부 연구 file 2018.09.11
34 재생에너지 확대, 공공적 백업전원 그리고 천연가스 file 2018.08.29
33 공공운수노조 교육사업 역량 실태조사 file 2018.06.18
32 서울지하철 9호선 운영체계의 문제점과 통합공영화 추진방향 file 2018.05.24
31 한국 청년의 노후 및 연금에 대한 인식 조사연구 file 2018.01.03
30 일본자유화 정책의 실체와 한국의 에너지 전환의 과제 file 2017.10.23
29 기금을 활용한 노동조합의 사회연대 실천방안 연구 file 2017.09.02
28 외국 광역교통 통합체계의 운영현황과 노동조합 개입의 시사점 file 2017.07.28
27 한국 통신산업 발전과 통신공공성 file 2017.07.17
26 수력발전 기능조정 비판과 공공적 물관리 대안 file 2017.06.17
25 공공부문 비정규직 정책 평가 연구 file 2017.03.30
24 한국의 석탄화력 정책 분석과 지속가능한 에너지 대안 file 2017.03.08
23 국내 도시철도 승무분야의 노동실태 연구 file 2017.01.17
22 구의역 사고는 왜 발생했는가: 조직사고론적 접근 file 2016.12.28
21 버스화물업종의 노동조건에 대한 사회적 규제 도입방향 연구 file 2016.10.14
» 지방자치단체 무기계약직의 임금실태와 개선방향 file 2016.07.12
19 공공운수노조 교육사업 실태 및 간부 의식 연구 file 2016.03.24