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공공부문 노동조합들의 반발에도 불구하고, 박근혜 정부가 공공부문 전반에 걸쳐 성과주의 임금체계를 반강제적으로 도입하려는 상황에서 공공부문에 성과주의 임금체계를 도입하는 게 과연 타당한 것인지 비판적으로 검토하고 있다. 주요하게는 성과주의 임금체계가 터를 두고 있는 철학적, 이론적 논거에 대하여 비판하고, 더불어 공공부문으로의 실용적 도입 차원에서는 어떤 문제점이 있는지를 짚어본다. 마지막으로는 성과주의 임금체계를 도입했던 국내외 공공부문에서의 실패 사례를 살펴보고, 향후 성과주의 임금체계가 공공부문에 전면 도입되었을 경우 예상되는 잠재적 부작용을 제시하고 있다.

 

 

[주요 내용] 

 

- 박근혜 정부는 공공부문 전반에 성과주의 임금체계를 반강제적으로 도입하려 하고 있음. 특히 기획재정부는 올해 1월 발표한 '공공기관 성과연봉제 권고안'을 통해 120개 공기업 및 준정부기관, 그리고 203개 기타공공기관에도 성과연동 임금제도를 적용하고자 함. 5월에는 행정자치부도 '지방공기업 성과연봉제 권고안'도 제출함.
 
고성과자에게 보상을, 저성과자에게는 가차 없는 불이익을 부과함으로써 조직 성과를 끌어올릴 수 있다고 하는 성과주의 '신화'는 현재 민간에서부터 균열되고 있음. 성과주의 경영의 표상이었던 GE와 마이크로소프트를 필두로 민간에서조차 성과주의 임금체계는 폐기되고 있는 상황임에도 박근혜 정부는 공공부문에의 도입을 강행하고 있음.

 

- 이러한 국면에서 공공부문에 성과주의 임금체계를 도입하는 게 타당한지에 관한 비판적 검토가 요구됨.

 

- 1980년대 초반부터 신자유주의적인 공공부문 재구조화, 곧 국가를 민간기업처럼 바꾸려는 시도가 대세를 차지했는데, 이를 뒷받침한 것이 신공공관리론임. 신공공관리론의 세부적인 실행 매뉴얼 중 하나가 성과주의 임금체계였음.

 

- 성과주의 임금체계는 통상 성과연동 임금제(performance related pay; PRP)’로 불리는데, 이것은 한 조직 내에서 개별적 '성과'평가를 통해 노동자들을 '등급화(rating)'하고 그에 따라 임금을 지급하는 '차등적 보상방식'의 임금체계임.

 

- 성과연동 임금제도의 이론적 논거인 '주인-대리인 이론', '외재적 동기화 이론' 등에 대해 검토한 결과, 철학적, 이론적 차원에서 성과연동 임금제도는 공공부문에 타당하지 않았음.

 

- 다음으로 실용적 도입 차원에서 성과연동 임금제도가 유효하게 작동할 수 있는 조직적 환경, 직무 속성 등을 도출하고, 이를 공공부문과 비교한 결과, 성과연동 임금제도는 공공부문에 부적합했음. 특히 모든 조직에 만능적으로 효과적인 성과연동 임금제도는 존재하지 않음에도, 현재 기획재정부는 복잡다기한 공공부문 조직들에 거의 단일한, 그리고 극단적인 상대서열화 방식의 성과연봉제를 적용하려 들고 있음. 이는 대단히 아마추어적인 행태임.

 

- 마지막으로는 성과연동 임금체계를 도입했던 해외 공공부문에서의 다양한 사례와 국내의 공공기관 경영평가제도의 한계, 공공부문 간부급 대상 성과연봉제(2010현재)의 효과성 문제 등을 살펴보고, 향후 성과연동 임금체계가 공공부문에 전면 도입되었을 경우 예상되는 잠재적 부작용을 제시함.

 

- 다양한 연구와 실제 사례 분석을 통해 성과연동 임금제도로 대표되는 성과주의적, 경쟁만능주의적 조직원리가 공공부문에 타당하지도, 적합하지도 않다는 점이 확인됨. 즉 경쟁에 기반한 차등적 보상시스템은 공공부문 노동자의 업무 동기를 자극하는 데 실패했으며, 조직성과에도 영향을 미치지 않거나, 부정적 효과를 끼침.

 

- 박근혜 정부는 경쟁패러다임에 토대를 둔 낡은 제도를 이식하고자 애쓰는 대신, 조직 내 협업을 고양시킬 수 있는 임금체계 개발에 나서야 할 것임.

 

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