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해외의 경우 노동자의 경영참여가 광범위하게 실시되고 있고, 정부와 지자체를 중심으로 공공기관 이사회에서의 근로자 대표 참여 또는 확대에 대해 검토 중이며, 특히, 서울시와 광주시에서도 참여형 노사관계의 도입을 검토하거나노조와의 사회공공협약 이행을 위해 노동자 경영참여 방안이 모색되고 있다. 이 글에서는 노동자 경영참여의 이론적 배경해외사례 검토를 통해 한국의 공공부문 경영참여를 위한 시사점을 추적하며, 제도 도입을 위한 법제도적 쟁점과 노동운동에서의 고려사항 등을 살펴보고 있다.

 

 

[주요 내용]

○ 서울시의 참여형 노사관계 모델 도입의 방향은 크게 ‘근로자 경영참가의 확대’라는 배경에서 ‘근로자대표이사회 설립’ 및 ‘경영협의회 도입(혹은 노사협의회 강화)’로 요약됨.

  - 이 글은 노동자 경영참여의 이론적 배경, 유형 분류, 해외사례를 통한 시사점 검토, 제도 도입을 위한 법제도적 쟁점, 노동운동에서의 쟁점을 순서대로 검토하고 있음.

 

○ ILO는 경영참여를 ‘임금과 근로조건, 고용과 해고, 기술적 변경과 생산기구의 조직 및 사회적 영향, 투자 및 계획 등의 여러 문제에 관해 기업 수준에서 모든 결정을 하거나 이를 준비하고 준수하는 데 있어서 노동자의 영향력을 행사하는 것’이라고 정의함.
  - 전통적으로 사측의 배타적 권리라고 생각되어 온 이른바 인사‧경영권에 대하여 종업원(employee) 혹은 노동조합이 일정 부분 분담하는 것으로, 자신의 이익을 지키고 또한 증진시킴을 목적으로 노사 간에 공동으로 경영관리기능을 수행하는 것을 의미함.
  - 단체교섭은 임금, 복지, 노동시간 등 노동조건과 관련하여 사측와의 교섭을 주목적으로 하는 반면, 경영참여는 기업 내 노사의 공통의 이해에 기초하여 공동의 이익을 증진하고자 하는 목적을 가짐.

 

○ 실제하는 노동자 경영참여는 매우 다양하나, 고전적으로 노동자 경영참여는 의사소통참여, 성과참여, 그리고 자본참여로 구분됨.
  - 통상적으로 노동자 경영참여를 노동자 기본권 혹은 그 확대를 위한 제도적 유형으로 인식되는 환경에서는 법적 근거를 통해 안정적으로 진행되며 노사 간 협의(및 합의)의 폭이 넓은 반면, 경영참여를 생산성 향상을 위해 노동의 양보를 추출해내는 사측주도의 프로그램으로 인지될수록 성문화된 근거가 부재하며 협의의 폭 역시 제한적인 특징을 보임. 

 

○ 많은 국가들에서 노동참여를 법제화하고 있음. 특히, EU 가맹국 28개국 중 18개국에서 노동자 경영참여가 법에 규정됨. 
  - 그러나, 영미형 국가들의 경우, 노동자의 이사회 대표권과 직장평의회에 대한 법률 규정이 부재함. 한국의 경우 노사협의회에 대한 법규가 존재하는 상황임.

 

○ 독일의 경우, 노사공동결정제도를 통해 기업에서 중요한 의사결정을 기업의 이해당사자들, 특히 노동자와 주주, 그리고 은행이 공동으로 결정함. 
  - 독일에서 노동자가 의사결정에 참여하는 경로는 직장평의회에 폭넓은 권한을 부과하는 것과 이사회 안에서 종업원 대표가 중요한 위상을 차지하는 것 두 가지가 있음.
  - 상당수 노동 전문가들은 노사공동결정제가 경영 투명성을 높이고 노동자가 무리한 요구를 하지 않는 분위기를 조성하는 순기능을 하면서 독일의 산업 평화를 가져왔다고 파악함.
  - 그럼에도 불구하고 독일의 노사결정제도는 실제로 노사자율주의 및 힘의 대등성의 원칙에 입각한 제도인가, 혹은 그렇게 운영되고 있는가의 측면에서 볼 때, 분명한 한계를 가진 것도 사실임.

 

○ 현재 한국에서 법적인 근거 하에 시행중인 대표적 경영참여제도는 노사협의회 제도임.
  - 그러나 현재의 노사협의회는 제도적 실효성이 낮은 편으로 노사 모두에게 신뢰받는 제도로 정착되어 있다고 보기 힘들고, 협의회 설치를 강제한 법적 조항에도 불구하고 설치하지 않거나 유명무실하게 운영되는 사업장이 많은 실정임. 
  - 이를 제외하면, 노동이사제를 포함하여 노동자 경영참여를 위한 제도적 프로그램이 제안되거나 도입된 경우는 없음.

 

○ 공공기관 노동자 경영참여의 정착을 위한 법제도적 쟁점으로는, 
  - 먼저, 한국 공공부문의 특성상 중앙정부 차원의 높은 개입가능성, 해외사례의 실효적 도입의 방안을 고려할 때, 법제화가 필요함.  
  - 다만, 보다 현실적인 방향으로 자율‧책임운영을 위한 지방자치단체장의 의지를 통해, 지방공기업 정상화 정책이나 지방공기업 경영평가 상의 독소조항 등에 대해 중앙정부에 시정을 요구하는 적극적인 노력이 필요함.
  - 다음으로, 조례를 통한 노동자대표 이사제의 도입가능성과 관련하여, 현행 법률상 노동이사제 또는 경영협의회의 도입을 금지하는 근거는 존재하지 않으며, 노동이사제 또는 경영협의회가 국민의 기본권을 제한하는 제도라고 볼 여지도 없음. 따라서, 조례 제정을 법률위반으로 볼 수 없음.
  - 이사회의 구성과 관련해서는, 노동자 대표가 상임이사가 되는 것이 적절하나, 이는 견제임원이 되는 것이 적절한가, 경영진이 되는 것이 적절한가에 대한 노동조합 내의 합의가 선행되어야 하며, 이사회에 3명 정도의 견제임원을 확보할 필요가 있음. 
  - 끝으로, 경영협의회에 합의의결기능을 부여할 경우 현재의 단체교섭 및 노사협의회와의 충돌할 가능성이 있어 선행적인 법제화가 필요함.

 

○ 공공부문 노조운동의 관점에서 노동자 경영참여에 대한 실천 과제로는 
  - 경영참여가 노동조합 중심의 단체교섭과는 상이한 제도적 메커니즘이라는 점을 명확히 인식해야 함. 노동자 (이해)대표의 두 가지 형식인 단체교섭과 경영참여에 대한 제도적 차별성에 대한 명확한 인식을 전제로, 거시적 맥락에서 양자의 전략적인 활용가능성을 모색할 필요가 있음. 
  - 노동자 경영참여가 ‘참여’를 통한 영향력 확대인 동시에 ‘연루’를 통한 공동책임의 증가라는 의미에서 양날의 칼임을 분명하게 인식할 필요가 있음. 따라서 경영참여의 결과가 ‘공모된 실패’로 귀결되지 않기 위해, 현장에서부터 단계적으로 노동자가 생산을 책임지는 문화를 만들어 나갈 필요가 있음.

 

○ 그럼에도 노동자 경영참여는 노조운동의 전략적 개입 영역의 확대라는 측면에서 긍정적으로 판단될 필요

가 있으며, 그 전략적 활용을 위한 유연하고 차별적 접근이 필요함. 
  - 조직 노동자의 단기적 이해 대변이 아닌 대안적 지배구조의 확립을 목표로 해야 하며, △사회공공성 증진을 위한 노조 주도의 경영참여 모델을 개발할 필요가 있으며, △기관별 경영참여에 대한 노조운동 내부의 통일적 규율이 필요하며, △끝으로, 경영참여에 대한 노동운동 내 동의의 강화, 그리고 현장력 강화가 필요함. 

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